¿Cual es tu vocación en la vida?

Cuando hablamos de la salud financiera de nuestros empleados, hay varios aspectos que debemos tener en cuenta:

¿Es el salario justo ? Es decir, ¿Son las condiciones salariales consideradas justas, por el trabajador,  por el trabajo realizado? 

¿Es competitivo ? ¿Estamos pagando lo que se paga, de media, en el mercado laboral, para un perfil profesional como el que tenemos?

La Equidad .  ¿Es equitativo el sueldo, para perfiles similares dentro de nuestra empresa? Tenemos que estar seguros de que no existen favoritismos ni desajustes por nacionalidad, género, etc. 

Variables o incentivos . ¿Dispone la persona de nuestra empresa de incentivos por los buenos resultados en su trabajo? 

Estabilidad financiera . ¿El trabajador se siente seguro dentro de nuestra empresa?.   Es importante que el trabajador tenga la seguridad de que se le va a pagar todos los meses, sin retrasos.

Debemos tener en cuenta que una de las cosas que más estrés produce en los trabajadores, por encima de otros factores, son los "asuntos financieros".

Según la 8º encuesta anual de bienestar financiero de los empleados realizada por PwC, un tercio de los empleados se distrae con sus preocupaciones financieras durante su jornada de trabajo. En concreto, el 35% de los empleados afirma que los problemas con las finanzas personales han sido una distracción en el trabajo, y casi la mitad (el 49 %) de los que se distraen con sus finanzas en el trabajo dicen que pasan tres horas o más a la semana en el trabajo pensando o tratando temas relacionados con sus finanzas personales.

Los empleados admiten que las preocupaciones financieras han afectado a su salud (32 %), sus relaciones en casa (32 %), su productividad en el trabajo (21 %) y su asistencia al mismo (10 %).

Según la misma encuesta, para ellos el bienestar financiero es sinónimo de estar libres de estrés y lograr la estabilidad financiera. Significa no estar estresado por sus finanzas (34 %), estar libre de deudas (18 %), tener suficientes ahorros para no estar preocupado por los gastos inesperados (16 %), tener libertad financiera para tomar decisiones y disfrutar de la vida (16 %), ser capaces de hacer frente a sus gastos mensuales (12 %), y poder jubilarse cuando quieran (4 %).

Entre los beneficios que a los trabajadores les pedirían a sus empresas estaría el acceso a asesores imparciales (27 %), la prestación de reembolso de préstamos a estudiantes (26 %), la ayuda para entender y utilizar los beneficios que ofrece la empresa (17 %), la protección contra el robo de identidad y el crédito (16 %) y el acceso móvil a las prestaciones (8 %).

A continuación te quiero dar algunas ideas de lo que puedes hacer por tus trabajadores en este sentido:

1. Puedes ofrecerles ayudas para los estudios . No ya sólo formaciones que el trabajador necesite para supuesto de trabajo, sino otras formaciones que quiera hacer. Al final, todo suma para tu empresa. Tendrás al trabajador agradecido y más comprometido, y es conocimiento que adquiere y quizás pueda aplicar en el trabajo.

2. Ayudas para compra de productos ó servicios de tecnología , conexión a internet, etc. Y más ahora, que trabajamos en remoto ... No ya sólo lo que necesita para su trabajo, sino escucha sus necesidades y ayúdale si es posible. Quizás a tus trabajadores les vengan bien planes de teléfonos móviles con descuentos para familiares

3. Ayudas para el desplazamiento al lugar de trabajo , o descuentos en estacionamientos cercanos al lugar de trabajo. ¿Cuanto tiempo le cuesta llegar al trabajo? ¿Qué conexiones tienen? ¿Te has planteado poner algún servicio de rutas? ¿Puedes ayudarle a encontrar alojamiento cerca del lugar de trabajo?.

4. ¿Qué me dices de los seguros ? ¿Les gustaría tener algún acceso a un Seguro Médicos privado?  ¿Tienen mascotas, y les vendría bien un seguro en este sentido?

5. ¡¡¡¡ Ayyyy los hijos !!!!. ¡¡ Cuantos gastos  y preocupaciones!!. ¿Qué hacen en sus vacaciones? ¿Con quien los dejan? ¿Y si les das información de campamentos de verano o vacaciones? ¿Actividades de Networking con los hijos para que se conozcan y acudan juntos a campamentos en vacaciones?¿Alguna guardería donde dejar a sus hijos durante la jornada laboral?.

6. No nos podemos olvidar del gran gasto, como es la compra de la casa . ¿Les puedes ayudar a encontrar una hipoteca adecuada? ¿puedes firmar con algún banco un convenio para que tus empleados tengan condiciones preferentes o, simplemente, un trato especial?

7. Programas de educación financiera . Muchas veces los empleados se sienten perdidos a la hora de planificar sus finanzas y su futuro económico. Temas como el tener dinero para imprevistos, o el ahorro para la jubilación les preocupa, y mucho. ¿Qué tal si les ayudas con su planificación financiera?

8. Y por último una cosa que también te podría  plantear, y es el pago “a la carta” . ¿Y si el empleado prefiere cobrar su dinero en cualquier momento, y no tener que esperar hasta final de mes? ¿Y si puede retirar el dinero que va devengando en cada momento por sus horas trabajadas? Ya hay en el mercado empresas que facilitan a los empleados ese modelo de cobro, como Payflow, Loonfy, Devengo, Wagestream, Hastee ó Typs. Puede ser una buena solución para evitar esos descubiertos en cuenta tan desagradables, o los retrasos en los préstamos.

Fuente:  https://www.pwc.com/us/en/private-company-services/publications/assets/pwc-2019-employee-wellness-survey.pdf.

¿Sabes como consiguió Douglas Conant reconducir, en menos de una década, a la empresa Campbell’s Soup hacia la grandeza?

Cuando Conant llegó en 2001 a Campbell’s Soup , lo que se encontró fue una empresa con una “cultura muy tóxica, donde los empleados estaban desanimados, los sistemas de gestión eran disfuncionales, la confianza era escasa y mucha gente se sentía y se comportaba como víctima”.

A estas alturas seguro que ya sabes que no hay fórmulas mágicas, y que lo que les vale a unas empresas en otras puede no servir.

Pero hay algunos factores que son comunes si queremos tener empleados comprometidos, como la comunicación, seguridad psicológica, confianza, respeto o el reconocimiento.

A continuación te cuento alguna de las cosas que hizo Conant para lograr la transformación de Campbell’s Soup:

• Lo primero que hizo fue declarar su voluntad de cambio, y cumplir su promesa , dando ejemplo. Porque no si existe esa declaración, los empleados no saben que hay una intención de cambiar las cosas.
  

Tenía que hacerles ver, al mayor número de empleados posibles, que quería que sus vidas fuesen mejores, y eso lo hizo interactuando directamente con ellos . Estos encuentros le permitieron conectar personalmente con personas de todos los niveles y celebrar los miles de pequeños éxitos que éstos empleados conseguían todos los días.

• Agradecimiento. Todos los dias escribía, a mano , alrededor de 20 notas que enviaba a los empleados para celebrar sus éxitos y contribuciones. En cualquier parte del mundo encontrabas, "en los cubículos de los empleados, sus notas escritas a mano colgadas en sus tablones de anuncios”. 
  

Con ésto  daba ese toque personal tan importante y valorado en las empresas.

Por último, quiero destacar dos frases que me parecen fundamentales para entender el liderazgo colaborativo: 

Pasar de "Todo gira en torno a mí" a " Todo gira en torno a nosotros porque estamos juntos en esto "

 "How can I help"?  Esta frase para mí es la llave de oro de todo buen líder.

Fuente:  https://www.fastcompany.com/3035830/how-campbells-soups-former-ceo-turned-the-company-arou

¿Sabías que Mick Fleetwood, el batería de Fleetwood Mac tuvo durante toda su vida problemas de aprendizaje  y fue un ejemplo de lo que ahora se llamaría “fracaso escolar”? En el colegio tenía grandes amigos, pero no era feliz. Se sentía excluido porque se sentía "diferente", y sufría.

Pero para él todo cambió el día en que, siendo un chaval,  escuchó a un pianista tocar música de Miles Davis. En ese momento empezó a sentirse cómodo y libre, vio lo que quería hacer en su vida, y se aferró a esa imagen. 

Un día, siendo adolescente, decidió que quería vivir en Londres, y tocar en un club de jazz. En este caso él tuvo la suerte de tener el apoyo de sus padres y de toda su familia, que con dieciséis años le metieron en un tren rumbo a Londres con su batería como única compañía.

A raíz de ahí se focalizó en su sueño, y empezó a hacer caso de las señales que le indicaban el camino. Comenzó a aprovechar las oportunidades que se le presentaban.

Este es sólo un ejemplo de reconocer cual es nuestra verdadera vocación, tener fé en uno mismo, y perseguirla. Y es que algunas veces tenemos que pararnos a pensar en serio en lo que realmente queremos hacer en nuestra vida. Es posible que nos parezca una locura, pero si lo pensamos con serenidad y nos dejamos ayudar por las personas adecuadas para ello , probablemente llegaremos  lugares insospechados y viviremos una vida plena y feliz. 

Créeme si te digo que nunca es tarde para conseguirlo. Probablemente necesites la ayuda de alguien que haya pasado por lo mismo, y el apoyo de algunas personas. Eso sí, cuidado con esos "amigos" que te ponen piedras en el camino... quizás no quieran que lo consigas.

Espero que esta historia te haya tocado de alguna manera. Si es así, me gustaría que me contases tu experiencia.

En la anterior entrada te facilitaba unas preguntas para conocer cual es tu verdadera vocación. El siguiente paso es convertir esa vocación en profesión.

Para eso, yo en su momento utilicé el Ikigai , que es un concepto japonés que significa «la razón de vivir» o «la razón de ser». A mí me parece una herramienta muy poderosa para empezar a pensar en esa vocación como profesión.

El Ikigai se basa en cuatro componentes:

1. Lo que amo. Puedes hacerte las siguiente preguntas:

¿A qué jugaba cuando era pequeño?

¿Haciendo qué actividad, el tiempo pasa volando?

¿Con qué disfruto realmente?

2. En lo que soy bueno

¿Qué no me cuesta nada hacer?

¿Qué destacan los demás de mí? Pregúntales a los demás, sin miedo

¿Qué se me da realmente hacer bien?

3. Lo que el mundo necesita

¿Qué suelen pedirme mis conocidos?

Según eso ¿Qué creo que el mundo puede necesitar de mí?

¿Cómo puedo dárselo? Crea un modelo

4. Por lo que me pagarían. Parece la parte más difícil, pero si has trabajado bien las dos primeras es más sencillo

¿Cómo puedes monetizarlo?

Abre la mente, y no pienses sólo en dinero. 

Además, te recomiendo que leas el libro "El Método Ikigai" de Héctor García y Francesc Miralles.

Espero que te haya servido.

¿Alguna vez te has planteado cuánto de seguros, psicológicamente hablando, se sienten tus empleados dentro de tu organización? ¿Te has parado a pensar en cómo incide la falta de Seguridad Psicológica en la motivación y el desempeño de la su actividad ?.

Te invito a que reflexiones acerca de los siguientes puntos:

¿En alguna ocasión has tenido la sospecha de que alguno de tus empleados o compañeros han retenido compartir algo en el trabajo, porque les ha preocupado la reacción de las demás personas?

¿Tú mismo, en alguna ocasión, has tenido reparos en hacer una pregunta porque igual los demás pensaban que eras un incompetente, o un ignorante, o estabas poco capacitado para hacer tu trabajo?

¿Has evitado exponer los inconvenientes de una acción, por temor a que te considerasen el negativo del grupo?

¿Has querido ocultar un error, o incluso has culpado de tus errores a otros compañeros?. ¿Te han culpado a ti, en alguna ocasión, de algo injustamente?

Y es que nadie quiere parecer:

• Ignorante . Así que … mejor no hagas preguntas

• Incompetente .... Mejor no admitas tu debilidades, y esconde tus errores

• Entrometido … No des ideas, ni te intereses por el trabajo de los demás 

• Negativo …. No expongas tus reparos cuando los tengas, ni los inconvenientes de hacer una determinada acción.

Para que un equipo sea excelente, son importantes las   lluvias de ideas . En ellas, todo el mundo aporta lo que piensa de una acción en concreto, aunque puede que algunas ideas no sean útiles en ese momento. Pero el mero hecho de expresarlas pueden aportar luz a cualquier otra actividad, y de ellas suele surgir una idea maravillosa que seguro facilitará el camino a la organización. Cualquier idea, por absurda o pequeña que parezca, son bienvenidas.

En un entorno de Seguridad Psicológica, los miembros del equipo no tienen reparos en aportar ideas y reconocer sus errores, se sienten a salvo cuando asumen riesgos, y están seguros al innovar, ya que en ese entorno se suelen tomar los errores como fuente de aprendizaje.

Amy Edmondson, profesora en Harvard Business School, señala en su libro “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”, que  la seguridad psicológica no se trata de ser simpático o de crear un ambiente agradable, sino que tiene que ver con prácticas específicas, como  estar abierto a nuevas ideas ,  agradecer los aportes de cada persona , explícitamente  admitir los errores ,  dar   feedback   positivamente sobre ellos  y  aprender unos de otros  respecto de esas experiencias. Estas interacciones positivas permiten que los equipos se empoderen y compartan sus ideas de cómo mejorar su trabajo,  sin el temor a que existan consecuencias tras expresar algo diferente o contradictorio a lo que se discute .

En definitiva, “ Los empleados psicológicamente seguros están más interesados en aprender, en la excelencia y en conectarse realmente con los demás, en vez de preocuparse por verse bien”.

Entonces: ¿Cómo podemos contribuir a aumentar la seguridad Psicológica de nuestros equipos?

Como lider , puedes reconocer tus errores, e invitar a tu equipo a aprender de ellos.

Con la frase “He cometido un error, aprendamos todos de él” sería suficiente. Nuestro equipo seguramente nos verá más humano, y eso probablemente generará un clima de mayor cercanía y confianza.

Si además añades la frase: “necesitamos todas las mentes para resolver el problema” le estás dado a tu equipo la oportunidad de ayudarte, te estás mostrando vulnerable, y les estas diciendo que les necesitas.

A continuación te expongo algunas actitudes que contribuirán a mejorar la Seguridad Psicológica en tu organización (extraidas del juego “Agile People – The Psychological Safety Game”):

• Libertad para estar enfadado

• Libertad para cometer errores

• Tener relaciones positivas con el líder

• Libertad para jugar y reir

• Sentirse libre de explorar ideas propias

• Libertad de no saber y de no ser perfecto

• Compartir la información y conocimiento

• Ser capaz de tener una opinión diferente

• Ser libre de acometer riesgos en el equipo

• Libertad de discrepar

• Libertad de ser auténtico

• Tratar a todos de manera justa

• Libertad de traer problemas y cuestiones difíciles

• Confianza y respeto

• Establecer los propios objetivos

• No estar de acuerdo y comprometerse con las decisiones del equipo

• Estar abierto a la diversidad

• No ser aprovechado

Son actitudes que puedes incorporar, desde ya, en tu equipo de trabajo. Como siempre digo, no tienes nada que perder, y sí mucho que ganar.

En estos días he estado leyendo el libro “El pequeño libro de la motivación”, de Rubén Turienzo, y en él he encontrado seis ideas que puedes aplicar con tus equipos de trabajo para motivarles. 

Algunas de ellas son muy lógicas, pero es posible que nunca te hayas parado a pensar en ellas. ¿Te interesan? ¿Si?

Pues vamos con ello.

1. Para empezar, es fundamental que conozcas a las personas con las que trabajas. Indaga en sus intereses ¿qué es lo que la otra personas quiere o necesita? ¿Se lo puedes proporcionar de alguna manera? Una vez lo sepas lo tienes mucho más fácil, porque podrás darle lo que realmente necesita, y no lo que tú o la organización creéis que necesita.

2. Analiza las tareas que están por hacer, y una vez las tengas claras, haz lo siguiente:

• Simplifica: busca lo sencillo, sin juicios ni creencias.

• Relativiza: Enfoca la atención en lo importante.

• Positiviza: Centra tu atención en lo bueno.

• Ilusiona: Analiza lo que es verdaderamente ilusionante.

• Modifica: Erradica lo que no se puede simplificar, que no tiene foco para relativizar, que no aporta nada positivo, o que no es ilusionante.

En este caso tu equipo verá tu interés por hacerles las cosas más fáciles , y verá que te has tomado la molestia de saber qué tienen que hacer, y cómo se lo puedes facilitar.

3. Céntrate en los éxitos y saca aprendizaje de los fracasos. Saca lo positivo de cada situación. No adelantas nada centrándote en los fracasos, más que hacer más grande la herida. Saca provecho de lo aprendido y sigue adelante reforzado. 

4. Genera curiosidad en tu equipo, háblales de recompensas inesperadas , aunque ésta sólo sea el aplauso de los demás. Utiliza el sentido del humor.

5. La energía es contagiosa : juega con ello. Encuentra a alquien a quien le apasione la actividad que tenéis que realizar y haz que comparta con el resto tiempo, conversaciones, sus secretos y sus trucos. Verás como enseguida el resto verá las cosas de manera más ilusionante.

6. Haz sentir a tu equipo que es independiente, dale el valor que se merece , honra sus capacidades, dale tiempo y espacio para su desarrollo, y acompáñale en la distancia (intenta que no se sienta controlado).

Como ves, son cosas que puedes empezar a aplicar desde ya. Y como siempre pasa en estos casos, no tienes nada que perder, y sí mucho que ganar.

Feliz Semana.

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Hoy quiero invitarte a que reflexiones acerca de 4 puntos que me parecen muy importantes, ya no sólo para cualquier organización, sino para la vida en general.

1.   ¿Piensas que las personas son el activo  más importante que tiene cualquier organización? 

Y es que están muy bien los procesos y las herramientas, pero no hay duda de que son las personas las que aportan creatividad. Porque … ¿quien ha fabricado las herramientas y creado los procesos?

Esto no quiere decir que deban desaparecer las herramientas y los procesos, sino que deben ser, simplemente, un elemento de apoyo para que las personas puedan lograr sus objetivos.

2. ¿Piensas que los productos tiene que ser funcionales e intuitivos?

Porque muchas veces, los usuarios prefieren ésto, a tener que leer un manual para entender cómo funciona el último aparato que acaban de comprar.

Es cierto que la documentación es un elemento fundamental en cualquier proyecto, pero también es cierto que a los clientes les gusta que sea intuitivo.

3. ¿Piensas que hay veces que cuando el producto llega al mercado ya se ha quedado obsoleto?

Porque hoy en día todo evoluciona más rápido que nunca. ¿De qué sirve hacer un buen diseño, si el producto se ha quedado obsoleto cuando sale al mercado?. Por eso es más importante el diálogo continuo con el cliente, que lo que se haya pactado en un principio.

Y es que ¿cuantas veces has pensado que te gustaría reducir la burocracia al máximo posible?

4. ¿Piensas que, ante cualquier imprevisto en el mercado, es importante adaptarse rápidamente a él? 

Porque con una estructura rígida, la respuesta a las necesidades de un mercado cambiante como el que tenemos actualmente, es muy difícil. 

Y es que tenemos que interiorizar que no hay que tenerle temor al cambio, sino que el tener que adaptarnos a él va a hacer que nos vayamos enriqueciendo cada vez más, y que vayamos evolucionando.

Pues llegados a este punto, tengo que decirte que si has respondido SI a las 4 preguntas que te he planteado, estás más próximo a la forma de trabajo Agile de lo que piensas. Porque los 4 valores sobre los que se fundamenta el Manifiesto Agile son los siguientes:

1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.

2. Software funcionando sobre documentación extensiva.

3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.

4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

Para terminar, te propongo que incorpores esta mentalidad, conscientemente, a tu día a día. De ésta forma habrás dado un gran paso para adentrarte en el futuro inmediato de todas las organizaciones.

Porque yo, sinceramente, creo que esta forma de vida y de trabajo es mucho más práctica y productiva que a lo que hemos estado acostumbrados durante demasiado tiempo.

Uno de los motivos de la baja motivación de los empleados es la sensación de no sentirse parte de la empresa.

Según la Ley Sistémica de Pertenencia, cuando excluimos a alguien del sistema, le quitamos el derecho a pertenecer al mismo. Del mismo modo, si le involucramos de diferentes maneras, y no sólo como un elemento más en la cadena de producción, sino haciéndole más partícipe de la organización, es posible que su nivel de compromiso se incremente por esa sensación mayor de permanencia en el sistema.

Cuando los empleados no son más que un elemento más en el engranaje de producción de la empresa, al que se le paga un sueldo por hacer una tarea, es posible que su nivel de compromiso con la misma se limite a hacer esa tarea más o menos bien, y poco más. Estará deseando que llegue su hora de salida para irse a casa, y el pago de nómina a final de mes. Pero ¿cual es su grado de compromiso con su empresa?.

Ahora imagínate el siguiente escenario: Tu empresa te elige como embajador de la misma. Te pide que seas, además de un elemento más en la cadena de producción, parte de la imagen de la misma. Y para ello te da herramientas muy valiosas: 

• Confianza. Deposita en tí la confianza de que vas a representarla, y lo vas a hacer bien.

• Información. Te mantiene al día de los planes de la empresa, conoces cual es su propósito, sus valores, y te anima a compartirlos con tu entorno, nombrándote embajador de la misma.

Eso para los empleados, pero ¿Y para la empresa?

• Si cada empleado utiliza su propia red de contactos para difundir tus contenidos, se consigue aumentar exponencial el número de personas que van a leer tus mensajes de Marca, personas que con toda seguridad tendrán mucho en común con tus empleados, y podrían ser potenciales candidatos o clientes.

• ¿Qué mejor mensaje para la sociedad, que el del propio trabajador de la empresa que recomiende sus propios productos? Sin duda la imagen de la empresa mejorará, en una sociedad cada vez más preocupada por el bienestar y compromiso de las plantillas, ya que se presupondrá que ese empleado, para acceder a representar a su empresa, ha llegado a una nivel de satisfacción con ella óptimo, y no la ve sólo como un generador de dinero para su economía.

• Además, se está haciendo una campaña de comunicación y marketing con un coste económico mínimo, y un impacto mucho mayor. 

• Se genera una estrategia de  Employer Branding   atractiva, fidelizando al talento con el que ya se cuenta, y atrayendo al nuevo.

Parecen todo ventajas, ¿verdad?. Pues desde  www.turnever.net , y junto con www. be-ambassador.com  te facilitan la herramienta que necesitas para hacerlo realidad.

Te animo a que vayas pensando quiénes de tus empleados podrían ser buenos embajadores de tu marca.

Estamos en septiembre, y durante estos meses de verano hemos tenido que tomar conciencia de la nueva situación laboral que vamos a tener a partir de este momento. Y además, lo más seguro es que estos nuevos tiempos no sean una moda pasajera, sino que hayan venido para quedarse. 

Vamos a tener que acostumbrarnos a nuevos hábitos de trabajo, y es un buen momento para que comencemos el nuevo curso con un propósito: como líderes, hacer que nuestros colaboradores se sientan más motivados en el trabajo, y que les sepamos transmitir que su bienestar realmente nos preocupa.

Independientemente de las políticas de la organización o de Recursos Humanos en este sentido, nosotros, como líderes, podemos, con nuestra actitud y compromiso hacia nuestra gente, hacerles sentir como únicos y piezas clave de nuestro equipo. Porque si les hacemos sentir lo que realmente son para nosotros, importantes, van a sentirse reconocidos y seguramente su motivación se verá incrementada en ese mismo momento.

A continuación te voy a dar una ideas de cómo hacerlo, sin grandes inversiones de dinero, ni grandes esfuerzos. Son pequeñas acciones que puedes ir haciendo en el día a día y que seguro que te traen grandes beneficios. Porque si NO lo haces el NO ya lo tienes. ¿Qué puedes perder?

Estas pequeñas acciones podrían ser:

1. ¿Qué tal si estableces un día a la semana de “ desayunos de equipo”,  en el que os reunáis el equipo para tomar un café y habléis de todo menos de trabajo? Aquí solamente dos reglas: no se habla de trabajo, y todo el mundo interviene.

Se pueden tratar temas como los gustos y las preferencias personales, hobbies, que habéis hecho el fin de semana o que estáis planificando para las vacaciones …. De ésta manera el equipo se acostumbra a que todo el mundo es escuchado y nadie se siente desplazado. Nada de que siempre sean los mismos los que hablen. Si estáis teletrabajando se puede hacer de manera virtual. 

2. “ Día de Cumpleaños” . ¿Qué tal si, en el día de su cumpleaños, le das la opción a tu colaborador a que ese día haga lo que quiera? Le puedes ofrecer tomarse la tarde libre o incluso el día. Seguro que, si tenéis una reunión importante, acudirá con la mayor motivación ya que, una vez terminada esa cita, se podrá ir con su familia a celebrar.

3.  Reconocimientos al esfuerzo, independientemente del resultado . Porque el líder debe saber lo que hace cada miembro de su equipo. Aquí se trata de ser honestos y de reconocer a esa persona que, independientemente de los resultados que obtenga, se muestra siempre dispuesta a remar en favor del grupo. Y de reconocerlo ante los demás miembros del equipo, para que todo el mundo sepa lo que hace cada cual. No podemos olvidar que hay personas que hacen un trabajo que no trasciende o que no da resultados inmediatos. Y te pongo un ejemplo: creo que es más o igual de importante retener un cliente que captarlo. Porque si pierdes un cliente no solamente se irá enfadado y puede hablar mal de tí a otros clientes y hacer un daño mayor, sino que estarás obligado a sustituirlo por otro. 

Entonces, ¿por qué no está igual de reconocida la retención que la captación de clientes? El esfuerzo de calmar y retener a un cliente enfadado, es igual o más importante que el de captar a un cliente nuevo.

4. Estar dispuesto a  escuchar en todo momento a tus colaboradores, y prestarles la ayuda que necesiten. En definitiva, facilitarles su trabajo de verdad, y establecer un clima de confianza adecuado para que sientan libres de mostrar sus inseguridades e inquietudes.

5. Conocer de verdad a tus colaboradores, y saber cuales son sus principales habilidades.  Reconocerlas y animarle a utilizarlas en su día a día.

6.  Celebrar el Aniversario de la persona en la Compañía . Es un día que es bonito recordar, y un buen momento para hacer balance de lo que se ha hecho hasta ahora en la compañía. Puede ser simplemente poner este dato en conocimiento de todo el equipo, y que la persona afectada cuente a sus compañeros cual ha sido su experiencia hasta ese momento en la misma, y qué le gustaría hacer en ella en el futuro.

Como ves, son pequeñas acciones que no requieren de ningún tipo de inversión y que estoy segura te van a dar buenos resultados. Te animo a que lo pruebes, ya que no tienes nada que perder.

(Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay).